人權政策
群光深切理解並尊重人權為企業永續發展的基石。我們嚴格遵循《聯合國世界人權宣言》及國際勞工組織（ILO）基本公約。為進一步接軌國際人權趨勢與 IFRS 永續揭露準則要求，2025 年11 月全面修訂並發布新版《人權政策》，將人權保障範疇深度延伸，展現高階管理層對落實人權治理的堅定承諾。此政策適用於群光電子全球營運據點及其產品與服務價值鏈，明確揭示我們不因種族、性別、年齡、宗教信仰、政治立場等因素而在員工聘、薪資福利、績效考核與職位晉升方面有所差別對待。我們持續關注全球人權法規發展趨勢，確保人權政策與實務能即時與最新國際標準接軌，保障員工勞動權益的平等性與完整性。
本公司透過全面實踐人權政策，致力營造公平無歧視且安全健康的工作環境，對所有工作者（正式員工、契約員工、實習生及弱勢族群）皆予以尊嚴對待與尊重，確保每位群光同仁均能體驗到平等待遇、職場安全及歸屬感。我們建立多元且暢通的溝通渠道，確保人權申訴機制的有效運作，2025 年度未發生任何人權相關申訴案件或爭議事件，彰顯本公司人權管理體系的健全性與落實性。
人權盡職調查
2024 年底群光正式啟動全面性的人權專案，2025 年透過新版問卷調查題項進行群光台北及海外各廠之量化數據蒐集，針對潛在顯著人權風險進行深度分析。2026 年我們將展開供應鏈、社區範疇納入調查範疇，藉由精進人權管理機制，定期檢視人權政策與實務，回應利害關係人期待，促進企業與社會的共融發展，實現「尊重人權、創造共享價值」的永續願景。
人權風險鑑別流程
四大人權顯著議題之說明
2025 人權風險鑑別結果
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議題 |
易發生之工廠所在區域 |
減緩措施 | 補救措施 | 管理目標 | |
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| 工時過長 |
台灣 中國大陸 |
政策與制度 ● 制定人權政策，承諾合理安排生產計劃，提供員工合理的工作與休息時間。 ● 工時制度符合當地法規的工時要求。 溝通與訓練 ● 進行匿名員工問卷調查，若有非自願加班情形，員工可透過問卷提出，確保所有加班都是出於自願。 ● 中國大陸工廠之產線，針對排班主管級員工進行工時規範之宣導。 措施推行 ● 提前預測生產訂單，以進行合理地加班規劃與人力配置，避免過度加班情形。 ● 建置考勤系統警示通知，員工加班超過工時管理標準時，系統自動通報員工本人及其主管提醒已過度 加班。 ● 落實職業安全衛生管理系統之風險評估，辨識異常工作負荷之員工（週工時超過60 小時），納入追蹤 並進行問卷調查。 ● 持續培訓員工學習多種崗位技能，提升人力調度彈性，平衡各崗位員工的工作負荷。 ● 台灣總公司設有彈性上下班機制，員工可透過電子平台查詢個人上班時間，進行自主管理。 |
● 加班需為員工自願配合，並事先向 各事業單位或生產單位主管申請， 且經廠區最高主管同意加班時數及 工作天數報表，以定期監控各個員 工加班情形。 ● 加強組織內加班及請假原則，並強 化主管溝通與人員管理技巧。 ● 強化內部教育訓練、不定期宣導內 部之工時與加班規範。 |
● 接獲工時相關申訴案件之 調查完成率100%。 ● 針對潛在超時工作風險員 工，關懷追蹤率100%。 ● 中國大陸廠：針對產線排 班主管，進行工時規範宣 導率100%。 |
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| 同工不同酬 | 台灣 中國大陸 泰國 |
政策與制度 ● 制定人權政策，承諾提供平等就業機會，禁止任何形式的差別對待，並給予公平合理的薪酬福利。 溝通與訓練 ● 新進人員培訓增加說明與宣導人權政策，確保員工知悉各方面之相關權益。 措施推行 ● 由人力資源部門參考市場薪酬標竿分析制定薪酬策略，並根據職級、專業能力、職務責任、績效表現 決定薪資。 ● 推動績效導向的薪酬結構。 ● 關注薪酬公平指標，並定期揭露性別薪酬差距。 |
● 設有群光直訴信箱與員工意見信 箱，提供員工申訴管道，當發生疑 慮或權利侵害事件時，將依照「群 光直訴信箱管理辦法」，由稽核室 受理案件並進行偵查。 |
● 每年全體員工之人權政策 完訓率100%。 ● 不平等薪酬相關申訴案件 之調查完成率100%。 |
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| 職場騷擾 與性騷擾/ 暴力與騷擾 |
台灣 泰國 |
政策與制度 ● 制定《執行業務遭受不法侵害預防管理程序》與《工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒管理辦法》，指派 各單位作為不法侵害預防管理的權責單位。 ● 制定《執行業務遭受不法侵害預防管理程序》與《工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒管理辦法》，建立 職場遭受不法侵害處置以及性騷擾申訴之執行流程。 溝通與訓練 ● 宣導禁止工作場所職場暴力，要求主管階層以身作則發揮監督功能，並鼓勵同仁若發覺任何侵害事件應立即 通知公司相關單位進行調查。 ● 針對新進員工、在職員工進行內部危害預防及溝通技巧教育訓練，針對主管亦著重於溝通技巧與問題處理能 力的提升，協助主管能及早發現並妥善處理相關問題。 措施推行 ● 定期每三年進行風險評估，辨識職場暴力高風險族群，權責單位根據辨識結果建立風險控制措施與實施時程。 ● 檢視職場的物理環境與工作場所設計是否安全、舒適，例如照明設備完善、降低引發不適的噪音，避免成為 潛在不法侵害的啟動因素。 ● 適當分配工作負擔與人力分配，避免因工作壓力或員工私人關係而導致職場不法侵害事件發生。 |
● 當員工遭遇疑似職場不法侵害事 件，公司將立即進行處理，協助受 害者安置或就醫並執行後續申訴， 並對加害者實施相關懲處程序，如 職務調整、解僱等措施。 ● 針對受害者，職護人員及人資主管 將進行後續追蹤，包含提供工作調 整建議、提供心理輔導與醫療協 助。 ● 相關事件發生後，加強推廣職場騷 擾與性騷擾相關培訓，協助同仁瞭 解如何預防與應對騷擾事件，維護 自身權益。 |
員工每年接受2 小時職場 騷擾與性騷擾防治培訓， 全體員工完訓率達100%。 ● 定期每三年完成職場暴 力風險評估， 以符合ISO 45001 之審查規範。 ● 若發生相關申訴事項，確 保100% 調查處理與結案。 |
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| 職業健康 與安全 |
中國大陸 泰國 |
政策與制度 ● 制定《環境安全衛生政策》與建置職業安全衛生管理系統，並由專責人員負責實踐與通過ISO 45001、CNS 45001、GB/T45001 職業安全衛生管理系統驗證。 ● 建置安全生產管理組織架構，提升安全生產能力。 ● 建立事故通報與緊急應變處理、事故調查與改善處理程序，降低事故發生時對生命、財產與環境的衝擊。 溝通與訓練 ● 提供各項職業安全衛生教育訓練，包含職災預防訓練、緊急應變訓練、個人安全訓練。 ● 每季執行高階主管與基層員工的面談機制（Top Interview），透過該機制瞭解基層需求與回饋。 措施推行 ● 定期評估職場的物理環境與工作場所設計是否安全、舒適，且同仁上班過程中所需的個人防護設備是否齊全 且可正常使用。 ● 系統盤點健康高風險因子，掌握員工健康現況。 ● 定期執行健康評估，對身體狀況異常員工進行關懷追蹤。 ● 不定期針對工作現場進行稽核，於每月會議中檢討稽核結果並隨時提醒、矯正。 ● 強化職場不法侵害防治機制。 ● 推動心理健康促進方案，強化員工心理韌性。 ● 推動全方位健康設施與健康促進計畫，鼓勵員工藉由參與相關活動提升個人健康。 |
當職業災害事故發生時，依循內部 程序進行事故通報、調查與檢討， 並依事故嚴重程度提供適當協助， 包括必要的醫療支援、工作調整或 財務補償，同時檢討事故原因並採 取改善措施，避免類似事故再次發 生。 ● 視職災事故性質，進一步增加硬體 保護設備、員工個人防護措施及改 善工作方法，提升職場環境之安全 性，並加強相關同仁的安全衛生宣 導與相關政策制定。 |
設置總公司及廠區之失能 傷害頻率（FR）及失能傷 害嚴重率（SR）KPI。 ● 2026 年EHS KPI 中，加入 了FR 及SR 指標，目前標 準以2024 年勞動部全國統 計資料，作為基準線。 ● 新進員工接受3 小時職業 健康與安全相關的培訓， 完訓率達100%。 ● 調查職災事故，100% 掌握 事發原因。 ● 維持廠區100% 通過ISO 45001。 |
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員工溝通
群光電子秉持「開放、透明、即時」的溝通文化，建構多元且系統化的員工溝通與申訴機制。我們相信暢通有效的員工溝通機制，是企業實現永續人才管理、維繫組織健康的核心基礎。我們致力於在全球每一個營運據點，依循當地法規要求，並視實際需要超越法規基準，建立多元且具實質效力的員工溝通與協商平台，確保每位員工的聲音都能獲得充分表達與真誠回應。
群光電子充分尊重員工的結社自由與集體協商權，此為本公司《人權政策》明文保障的核心員工基本權利，亦是本公司遵循聯合國《工商企業與人權指導原則》（UNGPs）及責任商業聯盟（RBA）行為準則的具體實踐。本公司採取「因地制宜、等效保障」的策略，針對不同據點的法律環境與文化特性，建立具有同等保障效力的法定溝通協商機制：中國大陸四廠依法設立基層工會，展現完整合規性；台灣總公司及泰國廠則設有法定的替代性溝通機制，以對等代表比例確保員工集體協商權益不因無工會而有所減損；捷克廠透過人資單位與政府法定薪資機制進行協商。
溝通管道
各廠區工會運作現況
| 廠區 | 台灣 | 清溪廠 | 茂瑞廠 | 吳江廠 | 重慶廠 | 泰國廠 | 捷克廠 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 總員工人數 |
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574 | 1,530 | 6,830 | 2,131 |
未設立工會，但定期透過福利委員會溝通 |
捷克廠並無設立工會，員工透過人資單位或捷 克政府，進行薪資調整 |
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委員代表或工會主席 |
工會主席：1人 經審主任：1人 |
15 | 11 |
工會主席：1人 |
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| 廠區工會業務承辦窗口 | 工會主席：1人 | 工會主席：1人 | 工會主席：1人 |
工會主席：1人 |
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透過多元且系統化的溝通與申訴機制，群光電子致力營造開放透明的組織文化，保障員工表達權與勞動權益，促進勞資和諧與永續發展，實踐「以人為本」的企業價值主張。
員工滿意度調查
作為致力於永續發展的企業公民，我們深信員工幸福是企業永續經營的根本。群光秉持「以人為本」的核心價值，定期傾聽員工聲音，持續打造更優質的工作環境。
本公司 ESG永續辦公室於2025年4月執行2024年度台北總公司員工意見調查，針對重要議題進行深度溝通和訪談與訂定改善計畫。員工意見調查內容包括薪酬福利、工作環境、職涯發展、工作氛圍及幸福認同感5大構面，調查範圍為台北總公司全體員工，本次台灣區域調查之覆蓋率為100%，共計551位同仁參與調查，其問卷回覆率達71.47%。
本次為公司首次執行全面性員工滿意度調查,建立基準年數據。調查結果顯示,整體滿意度達3.75分(5分制)，其中工作環境面向表現最為亮眼，獲得4.01分肯定，印證本公司在營造友善職場環境的用心；同時，我們也看見持續改善的空間，特別在職涯發展與薪酬福利面向；針對調查結果，公司已訂定具體改善計畫，特別聚焦於職涯發展與薪酬福利面向的精進，持續打造更優質的工作環境，落實以人為本的核心價值。
調查資訊
對象:台北總公司全體職員
題目:薪酬福利、工作環境、職涯發展、工作氛圍及幸福認同感
調查人數:551人
覆蓋率:100%
負責調查單位:ESG永續辦公室
調查頻率:每年一次
調查期間:2024年1月1日至2024年12月31日
整體滿意度:3.75分(最低1分,最高5分)
調查結果:本次為公司首次執行全面性員工滿意度調查,整體滿意度達3.75分。各構面表現如下:工作環境(4.01分)、工作氛圍(3.84分)、幸福/認同感(3.71分)、薪酬福利(3.63分)、職涯發展(3.56分)。
針對員工所關注的議題，2025 年規劃並執行以下改善措施：
- 出勤與工時制度優化：
(1) 海外出差加班申報機制：為解決同仁反應海外出差加班時數難以申報的問題，公司已規劃新的處理方式。未來，同仁可依據差旅出行證明單及加班單作為申請補休的依據。
(2) 彈性出勤機制之推動：提供彈性上下班時間制度，員工可依個人需求及工作性質，在公司規定的彈性時段內自主調整上下班時間，兼顧工作效率與個人時間安排。 - 員工身心健康關懷：
為維護員工身心健康,本公司已導入全方位員工協助方案（EAP），與專業機構合作提供24小時心理諮詢、法律財務顧問及危機介入服務。透過多元管道確保諮詢保密性，建構預防性健康管理機制，符合《勞工健康保護規則》規範，有效提升員工工作生活平衡，營造友善職場環境，強化組織競爭力與永續發展。透過專業支持降低員工心理壓力，營造友善職場環境，提升工作效率與留任率。 - 假勤制度：
為展現對新員工的關懷與重視，本公司優於勞動基準法規定，提供新進同仁入職即享有3天特別休假，無須等待年資累積。此項貼心措施讓新進同仁在適應新環境的同時也能妥善安排個人事務，協助同仁在工作與生活間取得平衡。 - 職涯發展與培訓學習制度：
為鼓勵同仁持續進修並提升專業能力，人力資源部門針對完成學歷進修或取得專業證照的員工，將主動提醒所屬部門主管重新評估其薪資水準。主管得依個案實際情況，透過簽呈程序提報調薪建議，以激勵員工積極參與專業培訓，並將所學應用於現職工作及未來職涯發展。
我們不僅追求營運績效的成長，更重視員工的全面發展與幸福感提升。透過系統性的滿意度調查機制，持續檢視並優化人力資源政策，建構更具包容性與支持性的職場文化。作為負責任的企業公民，我們承諾將調查結果轉化為具體行動方案，與全體同仁攜手打造更美好的工作環境，實現企業與員工雙贏的永續發展願景，讓每一位員工在這裡不只是工作，更能實現自我價值，與企業共同成長茁壯。
