人力結構
截至2025年底，群光電子全球員工總數達17,785人（含全職及兼職員工），相較2024年底增加356人，整體規模穩健成長；女性員工佔比約59.1%，較2024年的56.63%持續提升。全球各營運據點中，製造廠區因生產線作業特性，女性勞動力比例普遍較高；而台北總公司以研發人才與管理決策層為主，男性比例相對偏高，符合電子製造產業特性。
在年齡分布方面，30歲以下員工比例提升至約49.0%，主要反映泰國廠擴增帶入大量青壯年製造人力；30至50歲的核心人才庫仍維持約47.4%，提供企業關鍵決策支持與知識傳承功能，為永續轉型的中堅力量。台北總公司50歲以上資深員工占比達29.97%，充分體現本公司對中高齡人才的重視。
在促進職場多元共融方面，2025 年本公司持續積極推動身心障礙者雇用，全球身心障礙員工總計192 人，比率達1.08%，較2024 年的1.07% 持續提升，展現本公司對多元職場的長期承諾。
歷年員工性別結構
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 男 | 7,030 | 42.77% | 7,899 | 42.52% | 7,558 | 43.36% | 7,263 | 40.84% |
| 女 | 9,406 | 57.22% | 10,675 | 57.47% | 9,870 | 56.63% | 10,522 | 59.16% |
|
其他 |
1 | 0.001% | 1 | 0.001% | 1 | 0.01% | 0 | 0% |
| 男：女 | 0.75 | 0.74 | 0.77 | 0.69 | ||||
| 總計 | 16,437 | 18,575 | 17,429 | 17,785 | ||||
註：男：女，女包括女性與其他性別員工。
2025年員工籍別
身心障礙員工雇用概況
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 身心障礙員工數比率（%） | 39 | 0.24% | 119 | 0.64% | 187 | 1.07% | 192 | 1.08% |
管理層性別結構
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 人數 | 比例 | 人數 | 比例 | 人數 | 比例 | 人數 | 比例 | |
| 男 | 393 | 85.43% | 420 | 84% | 413 | 83.77% | 426 | 84.02% |
| 女 | 67 | 14.57% | 80 | 16% | 80 | 16.23% | 81 | 15.98% |
|
男：女 |
1：0.17 | 1：0.19 | 1：0.19 | 1：0.19 | ||||
| 總計 | 460 | 500 | 493 | 507 | ||||
2025年管理階層結構
| 基層主管 | 中階主管 | 高階主管 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 人數 | 比例 | 人數 | 比例 | 人數 | 比例 | |
| 男 | 314 | 82.63% | 79 | 86.81% | 33 | 91.67% |
| 女 | 66 | 17.37% | 12 | 13.19% | 3 | 8.33% |
| 總計 | 380 | 74.95% | 91 | 17.95% | 36 | 7.10% |
註：高階主管：協理級以上主管；中階主管：處長級；基層主管：經、副理級。
人員招募
群光電子建構系統化且多元化的人才招募機制，持續優化全球各營運據點的人才吸引與甄選流程。在招募策略上，我們持續深耕產學合作，2025 年正式擴大數位招募佈局，新增LinkedIn 國際人才平台，拓展海外優質人才的觸及範疇，強化集團在全球人才市場的品牌能見度，同步完善公司ESG 官網上招募網頁。所有招募作業嚴格遵循各據點當地勞動法規，秉持平等機會原則，禁止任何形式的就業歧視。
2025年新進員工人數與比例
| 台灣 | 中國大陸 | 泰國 | 其他 | 總計 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 性別 | 男 | 69 | 6,804 | 6,804 | 1,889 | 1 8,763 |
| 女 | 17 | 6,890 | 5,514 | 2 | 12,423 | |
| 年齡 | < 30歲 | 34 | 7,944 | 5,880 | 0 | 13,858 |
| 30-50歲 | 49 | 5,613 | 1,519 | 0 | 7,181 | |
| > 50歲 | 3 | 137 | 4 | 3 | 147 | |
| 總計 | 86 | 13,694 | 7,403 | 3 | 21,186 | |
| 新進員工雇用率 | 9.81% | 122.16% | 172.60% | 9.38% | 128.56% | |
註：
1. 新進員工人數為新進本公司的正式員工人數
2. 新進員工雇用率 = 新進員工人數 ÷ 平均員工總數
離職與育嬰留停
回顧過去兩年（2024-2025 年），受全球供應鏈重組及勞動力市場結構改變影響，製造業普遍面臨人才流動與缺工挑戰；但本公司在2025 年度全球整體員工離職率為125.23%，相較於 2024 年度的 169.27%，展現逾40% 的顯著降幅，顯示人才管理策略逐步發揮成效。
台灣廠區連續兩年離職率皆維持在9% 以下（2024 年 7.77%、2025 年 8.89%），處於極度健康的流動水準。泰國廠區離職率則從49.38% 大幅上升至125.83%，主要因應國際客戶對供應鏈「中國加一（China Plus One）」的戰略要求，本年度兩個新事業單位相繼在泰國設立，承接新客戶群訂單而短期內大量擴招人力，人員培訓未能同步跟進，初期流動率因而明顯偏高；此外，全球製造電子廠商及供應商陸續進駐泰國建廠，外部人才拉力亦不容忽視。連續兩年度的離職人員分佈，皆以「30 歲以下」的年輕族群為主（2025 年佔比約58%），此現象也反映新世代對於職涯發展的靈活性要求較高。
針對上述情形，公司持續推動以下留才措施：定期進行市場薪資調查以確保薪酬競爭力、針對泰國新設事業單位建立系統性技術訓練課程，加速人員技能養成、員工職涯訓練規劃藍圖、並導入新進員工定期關懷訪談機制，及早識別並回應員工需求，以全面提升整體員工留任率。。
2025年新進員工離職率
| 台灣 | 中國大陸 | 泰國 | 其他 | 總計 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 新進員工人數 | 86 | 13,694 | 7,403 | 3 | 21,186 | |
| 新進員工離職人數 | 男 | 5 | 3,920 | 362 | 0 | 4,287 |
| 女 | 1 | 3,415 | 1,016 | 1 | 4,433 | |
| < 30歲 | 2 | 4,359 | 1,160 | 0 | 5,521 | |
| 30-50歲 | 4 | 2,947 | 218 | 1 | 3,170 | |
| > 50歲 | 0 | 29 | 0 | 0 | 29 | |
| 總計 | 6 | 7,335 | 1,378 | 1 | 8,720 | |
| 新進員工離職率 | 6.98% | 53.56% | 18.61% | 33.33% | 41.16% | |
2025年員工離職率
| 台灣 | 中國大陸 | 泰國 | 其他 | 總計 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 性別 | 男 | 57 | 7,498 | 1,378 | 0 | 8,933 |
| 女 | 21 | 7,574 | 4,019 | 0 | 11,614 | |
| 年齡 | < 30歲 | 22 | 7,836 | 4,144 | 0 | 12,002 |
| 30-50歲 | 44 | 6,798 | 1,249 | 0 | 8,091 | |
| > 50歲 | 12 | 438 | 4 | 0 | 454 | |
| 總計 | 78 | 15,072 | 5,397 | 0 | 20,547 | |
| 離職率 | 8.89% | 134.45% | 125.83% | 0% | 125.23% | |
1. 離職員工人數為離開本公司的正式員工人數
2. 員工離職率 = 當年度員工離職總數 ÷ 平均員工總數
台灣育嬰留停人數
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 男 | 女 | 合計 | 男 | 女 | 合計 | 男 |
女 |
合計 | 男 | 女 | 合計 | |
| 性符合育嬰留停申請資格人數 | 54 | 17 | 71 | 58 | 22 | 80 | 46 | 17 | 63 | 56 | 21 | 77 |
| 實際申請人數 | 0 | 3 | 3 | 2 | 4 | 6 | 1 | 1 | 2 | 2 | 3 | 5 |
| 應復職人數 | 0 | 1 | 1 | 1 | 4 | 5 | 1 | 3 | 4 | 1 | 3 | 4 |
| 實際復職人數 | 0 | 1 | 1 | 1 | 4 | 5 | 1 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 |
| 復職率 | 0% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 67% | 75% |
|
前一年度育嬰留職停薪復職且當年度在職滿一年之人數 |
1 | 4 | 5 | 0 | 1 | 1 | 1 | 4 | 5 | 1 | 2 | 3 |
| 留任率 | 50% | 80% | 71% | 0% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% |
註：
1. 復職率 = 實際復職人數 ÷ 應復職人數 × 100%
2. 留任率 = 前一年度育嬰留職停薪復職且當年度在職滿一年之人數 ÷ 上一年度實際復職人數 × 100%
人才培育與發展
為培育具潛力的人才，群光電子積極推動產學合作，與台北科技大學電子工程系的「產學訓合作訓練專班」攜手合作，定期前往校園篩選優秀實習生，提供具挑戰性的工作崗位，旨在讓實習生在實習過程中深化專業技術，學習正職研發人員的專業能力與知識，全面了解群光的企業文化與工作環境，為未來的潛力員工儲備人才。台北科技大學的產學訓專班由勞動部勞動力發展署、科技校院及企業共同協作，旨在融合學術學習（大一至大四）、勞動部的技能訓練與檢定（大一），以及與企業合作實習（大二至大四，三年制）等多元學習模式，確保實習生在學術上具備扎實的基礎，並能在企業環境中驗證與提升自身的專業技能。
此外，群光電子每年三月參與重點校園的徵才博覽會，除積極招募潛力人才外，也通過與學生的面對面交流，解答學生疑問，拉近企業與學生之間的距離，協助學生規劃未來職業生涯，並深入了解相關產業領域及職位的職責與發展潛力。
多元化訓練課程與職涯能力發展
本公司將人才培育視為核心發展動力，訂定《教育訓練管理辦法》，並透過「群光競爭力學院」建構理論與實務兼具的學習藍圖。
全方位培訓體系與機制
我們以「終身學習」為核心，發展出多元化的學習路徑與在職訓練（OJT）機制。
1. 培訓維度：涵蓋新進引導、職能藍圖、管理訓練及跨功能專題講座。
2. 在職實踐：結合職務輪調、專案歷練、海外派駐與「群光書坊」分享。
3. 外部資源賦能：依據《派外訓練管理辦法》與《在職進修管理辦法》，補助同仁參與外部機構受訓，2025 年員工於外部機構受訓總計達13,224.75 小時，補助金額達新臺幣548,379 元。
群光電子訓練體系
分層分級職能學習藍圖
我們依據員工的職涯發展階段，定義五大關鍵階層的培育核心，針對各功能別與職級設計明確的進修路徑，確保人才在各職涯階段皆能精準賦能，具備應對未來挑戰的綜合戰力。
ESG 永續學習藍圖
為推動「群光八綠」，2025 年起全面落實針對RD 與非RD 人員的ESG 必修路徑。
接班人計畫
我們建構嚴謹的接班人培育機制，結合數據分析與個人發展計畫（IDP），確保企業領導階層的穩健傳承與組織韌性。
1. 精準識別與模型建立：運用數據分析建構職能模型，精準評估潛力人才，並依據評估結果量身打造個人發展計畫，達成專業技能與領導力的雙向賦能。
2. 動態評估與持續成長：定期進行職能評估與成效追蹤，動態調整培育路徑，確保未來管理人才持續進化，落實企業永續與員工職涯發展的雙贏。
3. 執行績效與量能： 2024 年培育實績：共229 人次參與職能發展訓練，累計時數達1,156 小時。2025 年推動成效：接班人計畫參與率顯著提升，達62.17%。
學習激勵文化
- 2025 年度群光電子「勤學獎」得主與呂總經理合影
